kategoria: Konsulting

Centra usług biznesowych – dlaczego Polska wygrywa w rywalizacji?

Procesy globalizacyjne w ostatnich kilku latach przyczyniły się do szybkiego rozwoju sektora centrów usług biznesowych w Polsce. Mało kto zdaje sobie sprawę, że w polskich miastach wyrosło od 2004 roku ponad 160 centrów finansowych, księgowych, informatycznych, HR czy obsługi klienta, które zatrudniają już łącznie ponad 50 tys. osób. W Polsce zainwestował przede wszystkim kapitał amerykański, francuski, brytyjski i niemiecki. Co ciekawe pojawiły się również centra należące do inwestorów z Indii, państwa wiodącego przecież pod względem rozwoju outsourcingu.

Duże miasta kuszą.

 Inwestorzy w Polsce wybierają głównie duże miasta na czele z Krakowem i Warszawą. Stolica Małopolski, która zatrudnia teraz nawet więcej osób w centrach usług biznesowych niż Warszawa (badanie Association of Business Service Leaders in Poland 2010), sklasyfikowana została również na pierwszym miejscu 10 najszybciej rozwijających się na świecie miast w dziedzinie outsourcingu (Tholons Top 10 Emerging Outsourcing Cities Ranking) pozostawiając w tyle takie metropolie jak Pekin czy Buenos Aires. Kolejne ośrodki, w których zainwestowało kilkunastu inwestorów to Wrocław, Katowice, Łódź, Poznań. Pojedyncze centra lokowane są również w mniejszych miastach – choć rzadko w tych poniżej 100 tys. mieszkańców.

Co stanowi o sile Polski?

 Populacja Polski sięgająca 38 mln to duża przewaga konkurencyjna. W Europie Środkowo Wschodniej wszak tylko Ukraina jest większa 46 mln – ale ona nie wchodzi w skład Unii Europejskiej co stanowi dla wielu inwestorów zbyt duże ryzyko. Pozostałe Państwa są zdecydowanie mniejsze Rumunia ok. 22 mln, Czechy Węgry po ok. 10 mln. A to przekłada się na liczbę studentów – w Polsce sięgająca 2 mln. W każdym z 5 dużych polskich miast studiuje 150-200 tys. osób, w samej Warszawie 350 tys. Inwestorzy docenili zarówno dostępność jak i kwalifikacje absolwentów uczelni. W cenie są informatycy, księgowi, finansiści, inżynierowie, filologowie itp.

W górę łańcucha wartości dodanej.

 Na przestrzeni lat zmieniają się powody, dla których migrowane są procesy biznesowe. W latach 2004-2007 był to przede wszystkim niski koszt pracy, który był istotny z punktu widzenia niewielkiego stopnia zaawansowania migrowanych wówczas do Polski procesów biznesowych. Po wejściu Bułgarii i Rumunii do Unii Europejskiej przestaliśmy być tak atrakcyjni kosztowo jak te nowe kraje, dlatego proste procesy częściej przenoszone są obecnie do tych Państw. Co zatem Polską? Czy to koniec rozwoju tego sektora w naszym kraju? Wydaje się że wręcz przeciwnie. Rynek wszak próżni nie znosi. Coraz częściej dla inwestorów liczy się przede wszystkim dostęp do doświadczonych w tym sektorze osób, podczas gdy koszt jest mniej istotny. Wymaga tego większy stopień komplikacji migrowanych procesów biznesowych. Dlatego w dalszej perspektywie np. w dziedzinie finansów i księgowości centra zamiast poszukiwać młodszych księgowych procesujących faktury, centra będą zainteresowane raczej finansistami zdolnymi zarządzać portfelem, szacować ryzyko finansowe czy dokonywać złożonych analiz. Zaawansowane procesy lokuje się w dużych miastach, gdzie istnieje już spora grupa doświadczonych specjalistów i menedżerów. Te z kolei ośrodki, ze względu na szeroką ofertę możliwości robienia kariery, przyciągają kolejnych doświadczonych kandydatów z mniejszych miast. Powstaje więc mechanizm kuli śnieżnej. O „dolinie centrów usług biznesowych” można mówić już z pewnością w przypadku Krakowa. Działające tu centra powołały już nawet stowarzyszenie ASPIRE, które katalizuje rozwój tego sektora. Znakomita większość inwestorów jest zadowolona z dokonanego wyboru. Spora część już tu obecnych od kilku lat zdecydowała o migracji kolejnych procesów i rozbudowie swoich centrów. Początkowo migrowano procesy z krajów Zachodniej Europy o dużych populacjach, w obecnym czasie uzupełnia się je mniejszymi, ale liczniejszymi migracjami procesów z pozostałych krajów. Ten trend potwierdza wynik raportu ASPIRE poświęconego językom obcym w centrach. Raport wskazuje na szybki wzrost liczby procesów wymagających znajomości języków mniej popularnych takich jak języki wschodnioeuropejskie czy nordyckie.

Jarosław Pięta
Partner

Advisory Group TEST Human Resources
www.testhr.pl ; http://www.raportplacowy.pl

Czy wiesz, czym jest Assessment Center?

Ze względu na rosnącą popularność metody Assessment Center w procesie rekrutacji, prawdopodobieństwo udziału w spotkaniu o pracę, które nie będzie standardową rozmową rekrutacyjną jest coraz większe. Skąd bierze się rosnąca popularność tej metodologii? Dlaczego jest efektywniejsza od zwykłej rozmowy? Jak się do niego przygotować?

Assessment Centre?

Assessment Center (AC) stosowane w procesie rekrutacji, to zestaw zadań mających różną postać, stosowanych w celu weryfikacji kompetencji istotnych na stanowisku, o które ubiegają się kandydaci. Assessment Center ma także swoje zastosowanie przy podejmowaniu innych decyzji personalnych co do już zatrudnionych pracowników. Stosowane może być dla określania mocnych stron zatrudnionych osób jak i obszarów, które powinny być rozwijane, a co za tym idzie planowania działań rozwojowych, jak choćby szkolenia. Ułatwia i zwiększa efektywność podejmowanych decyzji o awansie, gdyż może wskazywać, u którego z kandydatów pretendowanych do awansu najlepiej rozwinięte są kompetencje niezbędne na danym stanowisku.

Dlaczego w rekrutacji?

Według wielu źródeł, AC jest najbardziej wiarygodną i predykcyjną metodą badania kompetencji. Jej skuteczność sięga nawet około 90% procent. Skąd ta skuteczność? Standardowa rozmowa kwalifikacyjna opiera się w zdecydowanej większości na deklaracjach kandydatów starających się o pracę. Deklaracje te często mogą odbiegać od rzeczywistości. Zrozumiałym jest, że kandydat o pracę , który chce zostać zatrudniony unika przedstawiania siebie w negatywnym świetle. Podczas rozmowy koncentruje się więc na wybranych, często wcześniej przygotowanych przykładach, które świadczą na jego korzyść. Wszelkie swoje słabsze strony, wady, potknięcia stara się prezentować jako atrybuty swojej osoby.  Zazwyczaj dzieje się to nieświadomie – umysł sam wypiera to, co dla nas niemiłe. Podczas takiej rozmowy, osoba rekrutująca staje w obliczu koniczności weryfikacji tego, co prawdą jest, a co nie jest. Jest to zadanie trudne, gdyż mamy do czynienia z obcą osobą, o której nic nie wiemy. Mamy jedną, dwie godziny na to, aby określić element osobowości naszego kandydata bazując na jego deklaracjach.Konwencja AC odbiega od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, a jego forma zwiększenia obiektywności i wiarygodności wniosków.

  1. Po pierwsze, ucieka od deklaracji kandydatów. Zamysłem AC jest obserwacja konkretnych zachowań, jakie przejawiają kandydaci. Dlatego też zaprasza się ich do udziału w różnych zadaniach, które powinny być zbliżone do sytuacji, jakie mogą mieć miejsce w pracy na danym stanowisku, albo też mają charakter neutralny, lecz nadal badają konkretne kompetencje wymagane w pracy na rekrutowanym stanowisku.
  2. Podczas sesji Assessment Center dana kompetencja jest badana kilkoma różnymi metodami, czyli weryfikowana przez minimum dwa różne zadania.
  3. W trakcie sesji, w każdym zadaniu jeden kandydat jest obserwowany przez minimum jednego obserwatora – Asesora. Czyli jeśli sesja AC ma 4 zadania, na temat zachowań danego kandydata otrzymujemy wnioski od minimum 4 różnych Asesorów.
  4. Aby zminimalizować subiektywność oceny, wnioski na temat danego kandydata są wynikiem dyskusji Asesorów, którzy obserwowali go w poszczególnych zadaniach.

Czego się spodziewać w trakcie sesji?

Zjawiając się na sesji Assessment Center powinniśmy mieć świadomość, iż nie będziemy jej jedynymi Uczestnikami. W sesjach takich udział bierze kilka osób. Optymalna liczba uczestników, to sześć do ośmiu kandydatów. Należy także spodziewać się, iż będzie to spotkanie trwające kilka godzin, o czym powinniśmy zostać uprzedzeni podczas zapraszania na spotkanie. Sesje rozpoczynają się zazwyczaj przywitaniem wszystkich Uczestników, podczas którego Asesorzy prezentują harmonogram przebiegu dnia.

Zadania jakie mogą pojawić się na AC mają różną postać. Jednym z jej elementów jest rozmowa kwalifikacyjna. Inne zadania to case studies, zadania symulacyjne związane z utożsamianiem się z daną rolą działaniem w określonych realiach, testy psychologiczne lub merytoryczne. Zadania mogą mieć ponadto postać indywidualnych (najczęściej są to zadania rozwiązywane pisemnie) lub tez interakcyjnych. W tym drugim przypadku oprócz Uczestnika w zadaniu mogą uczestniczyć Asesorzy – Aktorzy lub pozostali Uczestnicy sesji AC.

Czy kandydaci mogą się przygotować?

O ile kandydaci na AC powinni być informowani o tym, jak dzień sesji będzie wyglądał, o tyle nie podaje się im szczegółowych informacji na temat tego jak będą dokładnie wyglądały zadania oraz jakie kompetencje będą badały. Uniemożliwia się kandydatom przygotowanie do sesji, robiąc to dla ich doba. W innej sytuacji przygotowanie do zadań, mogłoby skutkować próbą prezentowania nienaturalnych zachowań. Próby nadmiernej autoprezentacji podczas sesji są zazwyczaj wychwytywane przez Asesorów. Ciężko udawać i nie być sobą przez kilka godzin, więc co uda się w jednym zadaniu, nie umknie kolejnemu Asesorowi. Koncentracja na prezentowaniu siebie w pozytywnym świetle powoduje najczęściej, iż tacy kandydaci pomijają informacje istotne dla danego zadania, co przynosi negatywne skutki, gdyż jest ono przez nich źle rozwiązane.

Do sesji warto na pewno przygotować się próbując zapanować nad stresem, który z pewnością temu wydarzeniu towarzyszy. A ponieważ mniej boimy się tego, co jest nam znane, zachęcam do potraktowania tej lektury jedynie jako krótkiego wstępu o Assessment Center i poszukiwania więcej informacji na temat tej metody.

Katarzyna Kurdziel,
Project Manager

www.testhr.pl , www.RaportPlacowy.pl

Outplacement

Outplacement – w trudniejszych dla przedsiębiorców miesiącach to słowo pojawiało się wyjątkowo często. Warto zadać więc pytanie, co tak właściwie kryje się pod tym angielskojęzycznym terminem?

Outplacementem nazywa się programy zwolnień monitorowanych, których celem jest udzielenie pomocy pracownikom tracącym zatrudnienie. Działania pomocowe w programach outplacement koncentrują się na ułatwieniu zwalnianym osobom odnalezienia się w nowej dla nich sytuacji, a także wsparciu w ponownym wejściu na rynek pracy oraz w poszukiwaniu zatrudnienia. Nie chodzi tu bynajmniej o wyszukanie pracownikom nowego miejsca pracy, ale o przygotowanie do samodzielnego uczestniczenia w procesach rekrutacyjnych. Innymi słowy, programy outplacement dają zwalnianym osobom nie rybę, a wędkę.

Wachlarz działań oferowanych zwalnianych pracownikom w ramach programów outplacement jest wyjątkowo szeroki. Elementem wyjątkowo cenionym przez uczestników programów jest doradztwo zawodowe – spotkanie ze specjalistą, pozwalające między innymi na zastanowienie się nad swoją przyszłością zawodową. Osoby biorące udział w outplacemencie mają również możliwość zdobycia wiedzy na temat rynku pracy oraz umiejętności koniecznych do efektywnego poruszania się na nim. Często pracownikom udzielane jest też wsparcie w zakresie przekwalifikowania – w wielu przypadkach okazuje się bowiem, iż zapotrzebowanie na lokalnym rynku pracy na pracowników o określonych kwalifikacjach jest niewystarczające i warto, by uczestnicy programu nabyli nowe umiejętności. Nie bez znaczenia pozostaje także pomoc organizacyjna, a przede wszystkim pomoc psychologiczna w tak trudnej dla wielu osób sytuacji utraty dotychczasowego źródła utrzymania.

Nie ulega wątpliwości, iż programy outplacement są korzystne dla zwalnianych pracowników, którzy uzyskują pomoc w odnalezieniu się w trudnej życiowo sytuacji. Ale czy programy te wiążą się z korzyściami dla pracodawców, którzy decydują się na ich wprowadzenie w swoich firmach? Oczywiście, trudno bowiem o większą antyreklamę niż tą, jaką stanowić mogą rozżaleni i pozostawieni sami sobie zwolnieni pracownicy. Straty w wizerunku firmy mogą być trudne do odrobienia i zaważyć na przyszłych procesach rekrutacyjnych oraz kontaktach biznesowych. Wspomnieć należy również tutaj, że w ramach funduszy Unii Europejskiej również sami pracodawcy wprowadzający działania outplacementowe mogą liczyć na istotne wsparcie.

Konieczność przeprowadzenia zwolnień stawia w trudnej sytuacji zarówno pracowników, jak i pracodawcę. Warto jednak pamiętać, iż dobrze zaprojektowany i przeprowadzony program outplacement może złagodzić skutki decyzji o redukcji zatrudnienia, na jakie obie strony są narażone.

Aleksandra Koszewska

Ile pracujemy w kryzysie?

 

Work Life Balance – to pojęcie jeszcze w czasach prosperity były bardzo modne. Mówiło się o takim zbilansowaniu życia zawodowego i pozazawodowego, by zapewnić wszechstronną samorealizację każdej osobie. Spowolnienie sytuacji gospodarczej, a w dalszym stopniu – kryzys, spowodował, że wieści o Work Life Balance zaniknęły. Bo jak tu mówić o wdrażaniu tego programu do firmy, skoro ta przechodzi trudności. Stąd, pracownicy, którzy nie utracili swoich stanowisk, nierzadko pozostają po godzinach pracy, aby wywiązać się ze swoich obowiązków.

Według Raportu Płacowego aż 49 proc. kadry zarządzającej pracuje więcej niż jest to przewidziane w kodeksie pracy. Na podobnym poziomie pracują kierownicy zajmujący stanowiska niższe kierownicze. Po godzinach pracuje też 35 proc. pracowników szeregowych. Co prawda w porównaniu z rokiem ubiegłym, odsetek osób pracujących więcej niż 8 godzin dziennie maleje, jednakże nadal jest znaczący. Tradycyjnie już, dłużej pracują osoby zatrudnione na wszystkich poziomach w firmach z kapitałem zagranicznym.

 

Jak więc przedsiębiorstwa nagradzają swoich pracowników za wytężony wysiłek również poza godzinami pracy? Najczęściej w zamian za nadgodziny firma udziela dodatkowych dni wolnych od pracy, albo wypłaca rekompensatę w formie finansowej. Przy czym ta pierwsza forma jest popularniejsza. 20 proc. kadry zarządzającej, 47 proc. osób na stanowiskach niższych kierowniczych oraz 70 proc. na stanowiskach samodzielnych jest w ten sposób nagradzana za pracę powyżej 40 godzin w ciągu tygodnia. W przypadku wypłacania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nieco mniejszy odsetek osób może korzystać z tej formy rekompensaty.

Oczywiście, skupienie pracodawcy na swoich pracownikach jest zjawiskiem bardzo korzystnym – motywuje do lepszej pracy, zaangażowania w podejmowane przez firmy projekty, itp.  Natomiast w kontekście licznych zwolnień grupowych, o których jest głośno w mediach, pracownicy nie oczekują od pracodawców rozbudowanych programów, coraz częściej liczy się jedynie stabilne miejsce zatrudnienia.