kategoria: Inne

Centra usług biznesowych – dlaczego Polska wygrywa w rywalizacji?

Procesy globalizacyjne w ostatnich kilku latach przyczyniły się do szybkiego rozwoju sektora centrów usług biznesowych w Polsce. Mało kto zdaje sobie sprawę, że w polskich miastach wyrosło od 2004 roku ponad 160 centrów finansowych, księgowych, informatycznych, HR czy obsługi klienta, które zatrudniają już łącznie ponad 50 tys. osób. W Polsce zainwestował przede wszystkim kapitał amerykański, francuski, brytyjski i niemiecki. Co ciekawe pojawiły się również centra należące do inwestorów z Indii, państwa wiodącego przecież pod względem rozwoju outsourcingu.

Duże miasta kuszą.

 Inwestorzy w Polsce wybierają głównie duże miasta na czele z Krakowem i Warszawą. Stolica Małopolski, która zatrudnia teraz nawet więcej osób w centrach usług biznesowych niż Warszawa (badanie Association of Business Service Leaders in Poland 2010), sklasyfikowana została również na pierwszym miejscu 10 najszybciej rozwijających się na świecie miast w dziedzinie outsourcingu (Tholons Top 10 Emerging Outsourcing Cities Ranking) pozostawiając w tyle takie metropolie jak Pekin czy Buenos Aires. Kolejne ośrodki, w których zainwestowało kilkunastu inwestorów to Wrocław, Katowice, Łódź, Poznań. Pojedyncze centra lokowane są również w mniejszych miastach – choć rzadko w tych poniżej 100 tys. mieszkańców.

Co stanowi o sile Polski?

 Populacja Polski sięgająca 38 mln to duża przewaga konkurencyjna. W Europie Środkowo Wschodniej wszak tylko Ukraina jest większa 46 mln – ale ona nie wchodzi w skład Unii Europejskiej co stanowi dla wielu inwestorów zbyt duże ryzyko. Pozostałe Państwa są zdecydowanie mniejsze Rumunia ok. 22 mln, Czechy Węgry po ok. 10 mln. A to przekłada się na liczbę studentów – w Polsce sięgająca 2 mln. W każdym z 5 dużych polskich miast studiuje 150-200 tys. osób, w samej Warszawie 350 tys. Inwestorzy docenili zarówno dostępność jak i kwalifikacje absolwentów uczelni. W cenie są informatycy, księgowi, finansiści, inżynierowie, filologowie itp.

W górę łańcucha wartości dodanej.

 Na przestrzeni lat zmieniają się powody, dla których migrowane są procesy biznesowe. W latach 2004-2007 był to przede wszystkim niski koszt pracy, który był istotny z punktu widzenia niewielkiego stopnia zaawansowania migrowanych wówczas do Polski procesów biznesowych. Po wejściu Bułgarii i Rumunii do Unii Europejskiej przestaliśmy być tak atrakcyjni kosztowo jak te nowe kraje, dlatego proste procesy częściej przenoszone są obecnie do tych Państw. Co zatem Polską? Czy to koniec rozwoju tego sektora w naszym kraju? Wydaje się że wręcz przeciwnie. Rynek wszak próżni nie znosi. Coraz częściej dla inwestorów liczy się przede wszystkim dostęp do doświadczonych w tym sektorze osób, podczas gdy koszt jest mniej istotny. Wymaga tego większy stopień komplikacji migrowanych procesów biznesowych. Dlatego w dalszej perspektywie np. w dziedzinie finansów i księgowości centra zamiast poszukiwać młodszych księgowych procesujących faktury, centra będą zainteresowane raczej finansistami zdolnymi zarządzać portfelem, szacować ryzyko finansowe czy dokonywać złożonych analiz. Zaawansowane procesy lokuje się w dużych miastach, gdzie istnieje już spora grupa doświadczonych specjalistów i menedżerów. Te z kolei ośrodki, ze względu na szeroką ofertę możliwości robienia kariery, przyciągają kolejnych doświadczonych kandydatów z mniejszych miast. Powstaje więc mechanizm kuli śnieżnej. O „dolinie centrów usług biznesowych” można mówić już z pewnością w przypadku Krakowa. Działające tu centra powołały już nawet stowarzyszenie ASPIRE, które katalizuje rozwój tego sektora. Znakomita większość inwestorów jest zadowolona z dokonanego wyboru. Spora część już tu obecnych od kilku lat zdecydowała o migracji kolejnych procesów i rozbudowie swoich centrów. Początkowo migrowano procesy z krajów Zachodniej Europy o dużych populacjach, w obecnym czasie uzupełnia się je mniejszymi, ale liczniejszymi migracjami procesów z pozostałych krajów. Ten trend potwierdza wynik raportu ASPIRE poświęconego językom obcym w centrach. Raport wskazuje na szybki wzrost liczby procesów wymagających znajomości języków mniej popularnych takich jak języki wschodnioeuropejskie czy nordyckie.

Jarosław Pięta
Partner

Advisory Group TEST Human Resources
www.testhr.pl ; http://www.raportplacowy.pl

Czy wiesz, czym jest Assessment Center?

Ze względu na rosnącą popularność metody Assessment Center w procesie rekrutacji, prawdopodobieństwo udziału w spotkaniu o pracę, które nie będzie standardową rozmową rekrutacyjną jest coraz większe. Skąd bierze się rosnąca popularność tej metodologii? Dlaczego jest efektywniejsza od zwykłej rozmowy? Jak się do niego przygotować?

Assessment Centre?

Assessment Center (AC) stosowane w procesie rekrutacji, to zestaw zadań mających różną postać, stosowanych w celu weryfikacji kompetencji istotnych na stanowisku, o które ubiegają się kandydaci. Assessment Center ma także swoje zastosowanie przy podejmowaniu innych decyzji personalnych co do już zatrudnionych pracowników. Stosowane może być dla określania mocnych stron zatrudnionych osób jak i obszarów, które powinny być rozwijane, a co za tym idzie planowania działań rozwojowych, jak choćby szkolenia. Ułatwia i zwiększa efektywność podejmowanych decyzji o awansie, gdyż może wskazywać, u którego z kandydatów pretendowanych do awansu najlepiej rozwinięte są kompetencje niezbędne na danym stanowisku.

Dlaczego w rekrutacji?

Według wielu źródeł, AC jest najbardziej wiarygodną i predykcyjną metodą badania kompetencji. Jej skuteczność sięga nawet około 90% procent. Skąd ta skuteczność? Standardowa rozmowa kwalifikacyjna opiera się w zdecydowanej większości na deklaracjach kandydatów starających się o pracę. Deklaracje te często mogą odbiegać od rzeczywistości. Zrozumiałym jest, że kandydat o pracę , który chce zostać zatrudniony unika przedstawiania siebie w negatywnym świetle. Podczas rozmowy koncentruje się więc na wybranych, często wcześniej przygotowanych przykładach, które świadczą na jego korzyść. Wszelkie swoje słabsze strony, wady, potknięcia stara się prezentować jako atrybuty swojej osoby.  Zazwyczaj dzieje się to nieświadomie – umysł sam wypiera to, co dla nas niemiłe. Podczas takiej rozmowy, osoba rekrutująca staje w obliczu koniczności weryfikacji tego, co prawdą jest, a co nie jest. Jest to zadanie trudne, gdyż mamy do czynienia z obcą osobą, o której nic nie wiemy. Mamy jedną, dwie godziny na to, aby określić element osobowości naszego kandydata bazując na jego deklaracjach.Konwencja AC odbiega od zwykłej rozmowy kwalifikacyjnej, a jego forma zwiększenia obiektywności i wiarygodności wniosków.

  1. Po pierwsze, ucieka od deklaracji kandydatów. Zamysłem AC jest obserwacja konkretnych zachowań, jakie przejawiają kandydaci. Dlatego też zaprasza się ich do udziału w różnych zadaniach, które powinny być zbliżone do sytuacji, jakie mogą mieć miejsce w pracy na danym stanowisku, albo też mają charakter neutralny, lecz nadal badają konkretne kompetencje wymagane w pracy na rekrutowanym stanowisku.
  2. Podczas sesji Assessment Center dana kompetencja jest badana kilkoma różnymi metodami, czyli weryfikowana przez minimum dwa różne zadania.
  3. W trakcie sesji, w każdym zadaniu jeden kandydat jest obserwowany przez minimum jednego obserwatora – Asesora. Czyli jeśli sesja AC ma 4 zadania, na temat zachowań danego kandydata otrzymujemy wnioski od minimum 4 różnych Asesorów.
  4. Aby zminimalizować subiektywność oceny, wnioski na temat danego kandydata są wynikiem dyskusji Asesorów, którzy obserwowali go w poszczególnych zadaniach.

Czego się spodziewać w trakcie sesji?

Zjawiając się na sesji Assessment Center powinniśmy mieć świadomość, iż nie będziemy jej jedynymi Uczestnikami. W sesjach takich udział bierze kilka osób. Optymalna liczba uczestników, to sześć do ośmiu kandydatów. Należy także spodziewać się, iż będzie to spotkanie trwające kilka godzin, o czym powinniśmy zostać uprzedzeni podczas zapraszania na spotkanie. Sesje rozpoczynają się zazwyczaj przywitaniem wszystkich Uczestników, podczas którego Asesorzy prezentują harmonogram przebiegu dnia.

Zadania jakie mogą pojawić się na AC mają różną postać. Jednym z jej elementów jest rozmowa kwalifikacyjna. Inne zadania to case studies, zadania symulacyjne związane z utożsamianiem się z daną rolą działaniem w określonych realiach, testy psychologiczne lub merytoryczne. Zadania mogą mieć ponadto postać indywidualnych (najczęściej są to zadania rozwiązywane pisemnie) lub tez interakcyjnych. W tym drugim przypadku oprócz Uczestnika w zadaniu mogą uczestniczyć Asesorzy – Aktorzy lub pozostali Uczestnicy sesji AC.

Czy kandydaci mogą się przygotować?

O ile kandydaci na AC powinni być informowani o tym, jak dzień sesji będzie wyglądał, o tyle nie podaje się im szczegółowych informacji na temat tego jak będą dokładnie wyglądały zadania oraz jakie kompetencje będą badały. Uniemożliwia się kandydatom przygotowanie do sesji, robiąc to dla ich doba. W innej sytuacji przygotowanie do zadań, mogłoby skutkować próbą prezentowania nienaturalnych zachowań. Próby nadmiernej autoprezentacji podczas sesji są zazwyczaj wychwytywane przez Asesorów. Ciężko udawać i nie być sobą przez kilka godzin, więc co uda się w jednym zadaniu, nie umknie kolejnemu Asesorowi. Koncentracja na prezentowaniu siebie w pozytywnym świetle powoduje najczęściej, iż tacy kandydaci pomijają informacje istotne dla danego zadania, co przynosi negatywne skutki, gdyż jest ono przez nich źle rozwiązane.

Do sesji warto na pewno przygotować się próbując zapanować nad stresem, który z pewnością temu wydarzeniu towarzyszy. A ponieważ mniej boimy się tego, co jest nam znane, zachęcam do potraktowania tej lektury jedynie jako krótkiego wstępu o Assessment Center i poszukiwania więcej informacji na temat tej metody.

Katarzyna Kurdziel,
Project Manager

www.testhr.pl , www.RaportPlacowy.pl

Czy czeka nas kolejna emigracja zarobkowa Polaków?

Wydawać by się mogło, że wraz z otwarciem niemieckiego i austriackiego rynku prac wielu Polaków obierze ten kierunek emigracji zarobkowej. Jeszcze całkiem niedawno nasi zachodni sąsiedzi obawiali się napływu tańszych pracowników ze wschodu, tym także z Polski. Wzrost bezrobocia, zmniejszenie wynagrodzeń – to główne obawy, które były podnoszone w społeczeństwach tych dwóch krajach.

Do końca ciężko jest przewidzieć, co tak naprawdę stanie się po otwarciu tychże rynków pracy. Natomiast już teraz wiadomo, że za zachodnią granicą zaczyna brakować rąk do pracy. Na taki stan rzeczy wpływa nie tylko znaczny wzrost zamówień, ale także fakt, że społeczeństwo w Europie starzeje się. Rynek pracy w Niemczech już teraz zgłasza zapotrzebowanie na specjalistów i wysoko wykwalifikowanych pracowników. Szczególne zapotrzebowanie widoczne jest w branży IT.

Za niecałe siedem miesięcy przekonamy się, czy strach społeczeństwa niemieckiego i austriackiego jest uzasadniony. A może to tylko wielka chmura, z której tak naprawdę będzie mały deszcz? Zapraszamy do badania, którego celem jest oszacownie skali spodziewanej emigracji wśród polskich pracowników.

W celu wypełnienia ankiety proszę wejść na stronę: www.odplywpracownikow.pl – badanie potrwa do końca listopada. Po tym terminie przedstawimy Państwu wyniki! Zapraszamy!

Najnowsze oferty pracy za granicą.

Czas na doświadczoną kadrę!

Według powszechnej opinii rynek pracy (a zwłaszcza rynek pracy w naszym kraju) stanowi jeden z rynków, który w momencie pogorszenia sytuacji makroekonomicznej reaguje jako jeden z pierwszych, by z kolei jako jeden z ostatnich podnieść się w sytuacji wzrostu koniunktury. Jak wiemy rok 2009 był zdecydowanie trudny dla osób poszukujących pracy. Pomimo niespełnienia się najczarniejszych scenariuszy, wielu przedsiębiorstwom nie udało się uniknąć zwolnień grupowych. Choć ich skala nie była na tyle duża by doprowadzić do naprawdę masowego napływu bezrobotnych, to jednak na rynku pracy podaż wyraźnie przerosła popyt. Międzynarodowe korporacje, kierujące się wytycznymi swoich central zamrażały budżety rekrutacyjne i ograniczały plany rozwojowe, zaś pracodawcy lokalni skupiali się raczej na optymalizacji funkcjonowania przedsiębiorstw aniżeli inwestycji w kadry.
Prognozowany wzrost PKB na poziomie ok 3,5% wydaje się być sygnałem, iż ogólna atmosfera na rynkach ulega poprawie. Jednocześnie stosunkowo często możemy spotkać się z opiniami, że istotny wzrost dynamiki zatrudnienia powiązany jest ze wzrostem PKB powyżej 4,5-5%. Biorąc pod uwagę oba powyższe fakty, być może istotnie w tym roku nie powinniśmy spodziewać się znacznego ożywienia na rynku pracy. Jednakże pierwsze jaskółki poprawy koniunktury są już widoczne. Kto zatem jeszcze w tym roku liczyć może na zmianę pracy?
Obserwowany w ostatnim okresie wzrost inwestycji stanowi głównie wzrost z nakładów publicznych, co wiąże się w znacznej mierze z rozwojem infrastruktury. Pomimo sezonowości rynku budowlanego obserwujemy znaczne zapotrzebowanie firm z tej branży na wykwalifikowaną kadrę zarządzającą – zarówno w zakresie wykonawstwa (kierownicy budów, kierownicy projektów), handlu (kierownicy działów ofertowania) jak i finansów (kontrolerzy finansowi kontraktów budowlanych). Należy zwrócić uwagę, iż projekty budownictwa drogowego czy środowiskowego niejednokrotnie prowadzone są w mało atrakcyjnych dla doświadczonej kadry managerskiej regionach Polski Wschodniej, co dodatkowo utrudnia firmom pozyskanie pracowników z rynku oraz skłania je do proponowania atrakcyjnych wynagrodzeń dla osób zainteresowanych relokacją na czas trwania kontraktu. Perspektywy rozwoju biznesu w obszarze energetyki wywołują z kolei wzrost zainteresowania doświadczoną kadrą handlową oraz inżynieryjną.

W sektorze produkcji, pomimo wyraźnej w ostatnim okresie poprawy nastroju wciąż jeszcze trudno zauważyć oznaki większego wzrostu dynamiki zatrudnienia. To co jest już teraz zauważalne dotyczy przede wszystkim doświadczonej kadry inżynieryjnej i managerskiej. To właśnie kryterium doświadczenia u kandydatów poszukiwanych w rekrutacjach zewnętrznych stało się niezwykle istotne, co w negatywny sposób odbija się na tegorocznych jak i zeszłorocznych absolwentach szkół wyższych oraz szkół technicznych. W zdecydowanie mniejszym stopniu rynek wykazuje zapotrzebowania na kadrę produkcyjną, której zresztą po grupowych zwolnieniach w zeszłym roku, zdaniem pracodawców jest „pod dostatkiem”. Dobrą informację stanowi jednak w tym wypadku postępujący napływ kolejnych inwestorów zagranicznych z sektora produkcji, którzy z pewnością poszukiwać będą w kolejnym roku kadry produkcyjnej. Wydaje się zatem, iż w dłuższej perspektywie większej troski o swą przyszłość nie powinni przejawiać pracownicy branż takich jak motoryzacja, lotnictwo czy energetyka.

W sektorze usług rynkowych można zaobserwować postępującą zmianę atmosfery w branży bankowej. W związku z lepszymi od oczekiwanych danymi dotyczącymi konsumpcji prywatnej, wzrostem zapasów i postępującym zapotrzebowaniem na finansowanie inwestycji prywatnych można zauważyć pierwsze oznaki walki o doświadczoną kadrę sieci sprzedaży usług finansowych. O ile jeszcze niedawno drzwi banków były zamknięte dla nowych pracowników o tyle ostatnio coraz częściej zobaczyć można ogłoszenia o wakatach publikowane przez te instytucje. Więcej pracy mają również head-hunterzy wyspecjalizowani w branży finansowej.

Niezależnie od branży zauważyć można dalsze zapotrzebowania na doświadczonych pracowników działów sprzedaży. Postępuje również wymiana kadry zarządzającej, która zdaniem zarządów firm nie do końca efektywnie radziła sobie z sytuacją zachwiania koniunktury. Stąd właśnie zwiększona w ostatnim czasie ilość rekrutacji na stanowiska dyrektorskie w pionach produkcji, sprzedaży czy finansów.

A zatem pomimo pozornej stagnacji rynek pracy wykazuje naturalne ruchy zmierzające w kierunku przygotowania kadr na wyzwania kolejnego roku, który według opinii wielu przedstawicieli firm doradczych może okazać się przełomowym dla przyhamowanej nieco krajowej gospodarki.

Ireneusz Bilski

www.testhr.pl
www.RaportPlacowy.pl