kategoria: Inne

Centra Usług Biznesowych – dlaczego wybierają Polskę?

Mało kto zdaje sobie sprawę, że w polskich miastach wyrosło od 2004 roku ponad 160 centrów finansowych, księgowych, informatycznych, HR czy obsługi klienta, które zatrudniają już łącznie ponad 50 tys. osób. W Polsce zainwestował przede wszystkim kapitał amerykański, francuski, brytyjski i niemiecki.

Co ciekawe pojawiły się również centra należące do inwestorów z Indii, państwa wiodącego przecież pod względem rozwoju outsourcingu. Duże miasta kuszą Inwestorzy w Polsce wybierają głównie duże miasta na czele z Krakowem i Warszawą. Stolica Małopolski, która zatrudnia teraz nawet więcej osób w centrach usług biznesowych niż Warszawa (badanie Association of Business Service Leaders in Poland 2010), sklasyfikowana została również na pierwszym miejscu 10 najszybciej rozwijających się na świecie miast w dziedzinie outsourcingu (Tholons Top 10 Emerging Outsourcing Cities Ranking) pozostawiając w tyle takie metropolie jak Pekin czy Buenos Aires. Kolejne ośrodki, w których zainwestowało kilkunastu inwestorów to Wrocław, Katowice, Łódź, Poznań. Pojedyncze centra lokowane są również w mniejszych miastach – choć rzadko w tych poniżej 100 tys. mieszkańców. Co stanowi o sile Polski?

Populacja Polski sięgająca 38 mln to duża przewaga konkurencyjna. W Europie Środkowo Wschodniej wszak tylko Ukraina jest większa 46 mln – ale ona nie wchodzi w skład Unii Europejskiej co stanowi dla wielu inwestorów zbyt duże ryzyko. Pozostałe Państwa są zdecydowanie mniejsze Rumunia ok. 22 mln, Czechy Węgry po ok. 10 mln. A to przekłada się na liczbę studentów – w Polsce sięgająca 2 mln. W każdym z 5 dużych polskich miast studiuje 150-200 tys. osób, w samej Warszawie 350 tys. Inwestorzy docenili zarówno dostępność jak i kwalifikacje absolwentów uczelni. W cenie są informatycy, księgowi, finansiści, inżynierowie, filologowie itp. W górę łańcucha wartości dodanej Na przestrzeni lat zmieniają się powody, dla których migrowane są procesy biznesowe. W latach 2004-2007 był to przede wszystkim niski koszt pracy, który był istotny z punktu widzenia niewielkiego stopnia zaawansowania migrowanych wówczas do Polski procesów biznesowych. Po wejściu Bułgarii i Rumunii do Unii Europejskiej przestaliśmy być tak atrakcyjni kosztowo jak te nowe kraje, dlatego proste procesy częściej przenoszone są obecnie do tych Państw. Co zatem Polską? Czy to koniec rozwoju tego sektora w naszym kraju?

Wydaje się że wręcz przeciwnie. Rynek wszak próżni nie znosi. Coraz częściej dla inwestorów liczy się przede wszystkim dostęp do doświadczonych w tym sektorze osób, podczas gdy koszt jest mniej istotny. Wymaga tego większy stopień komplikacji migrowanych procesów biznesowych. Dlatego w dalszej perspektywie np. w dziedzinie finansów i księgowości centra zamiast poszukiwać młodszych księgowych procesujących faktury, centra będą zainteresowane raczej finansistami zdolnymi zarządzać portfelem, szacować ryzyko finansowe czy dokonywać złożonych analiz. Zaawansowane procesy lokuje się w dużych miastach, gdzie istnieje już spora grupa doświadczonych specjalistów i menedżerów. Te z kolei ośrodki, ze względu na szeroką ofertę możliwości robienia kariery, przyciągają kolejnych doświadczonych kandydatów z mniejszych miast. Powstaje więc mechanizm kuli śnieżnej. O „dolinie centrów usług biznesowych” można mówić już z pewnością w przypadku Krakowa. Działające tu centra powołały już nawet stowarzyszenie ASPIRE, które katalizuje rozwój tego sektora. Znakomita większość inwestorów jest zadowolona z dokonanego wyboru. Spora część już tu obecnych od kilku lat zdecydowała o migracji kolejnych procesów i rozbudowie swoich centrów. Początkowo migrowano procesy z krajów Zachodniej Europy o dużych populacjach, w obecnym czasie uzupełnia się je mniejszymi, ale liczniejszymi migracjami procesów z pozostałych krajów. Ten trend potwierdza wynik raportu ASPIRE poświęconego językom obcym w centrach. Raport wskazuje na szybki wzrost liczby procesów wymagających znajomości języków mniej popularnych takich jak języki wschodnioeuropejskie czy nordyckie.

Jarosław Pięta
Parter Advisory Group TEST Human Resources

www.testhr.pl, www.RaportPlacowy.pl

Czy wraca rynek pracownika?

Popularne określenie „rynek pracodawcy” lub „rynek pracownika” jest związane z dostępnością pracy versus dostępnością kandydatów. Te siły zawsze ze sobą się zmagają, a przewagę jednej ze stron nazywamy odpowiednio rynkiem pracodawców, bądź rynkiem pracowników. Rynek pracownika jest sytuacją pożądaną dla osób poszukujących pracy lub chcących ją zmienić, lecz czy jest to zły scenariusz dla pracodawcy? Rozpatrzmy to z różnych perspektyw.

Podczas rozmów rekrutacyjnych zawsze dochodzi do próby sił ze strony kandydatów oraz pracodawcy, ponieważ każda ze stron chce osiągnąć jak najlepszy rezultat. Kandydat przeważnie dąży do zmiany pracy na ciekawszą, w lepszej firmie oraz z wyższym wynagrodzenie, a pracodawca chce zatrudnić  wykwalifikowanego pracownika z bogatym doświadczeniem, który będzie lojalny i możliwie niedrogi. Każda ze stron dba o swój interes. Jednak niezwykle istotny w tych rozmowach jest aktualny stan rynku pracy, czyli ilość dostępnych ofert, wysokość podwyżek, plany rozwojowe firm oraz napływ nowych inwestycji. Im mniejsze ryzyko zmiany pracy dla pracownika, tym większa gotowość do poszukiwania ciekawszych i lepszych ofert pracy. Rynek pracownika świadczy o dobrej kondycji gospodarczej, co sprzyja zarówno pracownikom jak i pracodawcom. Ponadto, większe oczekiwania pracowników wymuszają na pracodawcach tworzenie środowiska pracy o wyższym standardzie, tak aby być bardziej konkurencyjnym i zapobiec rotacji pracowniczej. Uważam zatem, że rynek pracownika jest nieodłącznym wskaźnikiem prosperity gospodarczej.

Zatem czy wraca rynek pracownika w Polsce?  Niestety jeszcze daleko nam do kondycji rynku pracy, która miała miejsce przed kryzysem finansowym.  Jednak w większości branż sytuacja gospodarcza jest już stabilna, a nawet można mówić o wzroście. Wszyscy pamiętają, że Polska była zieloną wyspą Europy i jako jedyna nie doznała recesji, co sprzyjało nastrojom gospodarczym. Rynek powoli podnosi się po niepewności czasu kryzysu, co także sprzyja nastrojom biznesowym i przekłada się na ożywienie rynku pracy. Warto jednak dodać, że duże aglomeracje, szybciej otrząsają się z miesięcy zwolnienia gospodarczego. Sytuacja rynku pracy jest zatem stabilna z tendencją do systematycznej poprawy. Świadczy o tym również fakt, że wiele firm zdecydowało się na podwyżki w 2010 roku,
a średnio wynagrodzenie wzrosło o ponad 3-4 % (RaportPlacowy.pl)

Do pełni optymizmu na rynku pracy brakuje jednak globalnej poprawy sytuacji gospodarczej. Polski przemysł dostarcza bowiem wielu komponentów naszym zachodnim partnerom i dopóki wzrost gospodarczy będzie powolny dopóty nasza gospodarka nie wróci na wysokie obroty. Skutki tego, odczuwać będą przede wszystkim pracownicy mniej wykwalifikowani, pracujący w przemyśle. Skutki kryzysu w Polsce dla nich były najdotkliwsze i niestety najpóźniej poprawią się ich warunki obecnie.

 Jest jeszcze jeden czynnik, który niewątpliwie będzie kształtował rynek pracy w Polsce – otwarcie rynków pracy w Niemczech i Austrii.  Niewątpliwie spowoduje to odpływ pracowników do naszych bliskich sąsiadów i wpłynie na niedobór kadr w Polsce. Można oczekiwać, że emigracja za pracą będzie mniejsza niż do Wielkiej Brytanii, gdyż język niemiecki jest mniej popularny, jest mniejsze bezrobocie w niż w 2004 roku, a ponadto mniejszy jest niedobór pracowników ze względu na recesję. Mimo tego myślę, że wpłynie to na większy ruch na rynku pracy i spowoduje zmiany w kierunku rynku pracownika.

Za wcześniej mówić, że powraca w Polsce rynek pracownika, gdyż rozwój gospodarki jest ostrożny
i wolny, a rząd nie sprzyja reformom gospodarczym. Jednak po miesiącach niepewności w wyniku światowego kryzysu finansowego, osiągnęliśmy stabilność gospodarczą i sytuacja się normuje. Myślę, że rynek pracownika szybko w Polsce nie wróci, jednak możemy liczyć na ciągłą i systematyczną poprawę rynku pracy, co będzie miało pozytywny wymiar zarówno dla pracowników jak i pracodawców.

Bartosz Wieczorek
Konsultant Advisory Group TEST Human Resources

http://www.testhr.pl, http://www.raportplacowy.pl/

Co motywuje nas do zmiany pracy?

Motywacja do zmiany pracy to jedno z nieodłącznych pytań, które pojawia się na każdej rozmowie rekrutacyjnej. Odpowiedzi są różne, zależne od osoby, jej charakteru i indywidualnych upodobań, rodzaju wykonywanej pracy i pełnionego stanowiska, sytuacji rynkowej, a także organizacji, w jakiej osoba pracuje oraz branży.

Jedna z najczęściej pojawiających się odpowiedzi dotyczy finansów. Kandydatów motywuje do zmiany pracy wyższe wynagrodzenie, które mogą uzyskać zmieniając firmę.  Ale jeśli jest to jedyne uzasadnienie do poszukiwania nowej posady, potencjalny pracodawca może mieć poczucie, że w momencie pojawienia się jeszcze atrakcyjniejszej pod względem finansowym oferty pracy, nowo pozyskany pracownik zmieni firmę, gdyż nie przestanie rozglądać się za jeszcze lepiej płatnym stanowiskiem.

W sytuacji kiedy firmy konkurencyjne oferują podobne warunki zatrudnienia i podobne warunki pracy, kartą przetargową może być dodatkowe uposażenie w postaci samochodu służbowego, telefonu, laptopa oraz bonusy takie jak prywatna opieka medyczna, szkolenia, dofinansowanie do studiów podyplomowych, studiów MBA lub szkoleń samorozwojowych. W przypadku osób, których podstawowym narzędziem pracy jest samochód, przykładowo dla przedstawicieli handlowych, istotną kwestią będzie jakiej klasy czy też jakiej marki samochód jest oferowany w firmie.

Kolejnym motywatorem do zmiany pracodawcy jest chęć podjęcia ciekawszej pracy. Pojęcie „ciekawsza praca” ma wiele różnych wymiarów i zależy od punktu widzenia osoby zainteresowanej zmianą firmy/lub stanowiska. Dla niektórych będzie to praca wymagająca większego zaangażowania czy też większej odpowiedzialności, dla innych umożliwiająca ciągłe wyzwania, a dla innych może oznaczać inne od dotychczasowego środowisko pracy, strukturę organizacyjną, liczbę pracowników itp. Bywa i tak, że czasami kandydaci są po prostu znudzeni dotychczasowymi obowiązkami, bo przez ostatnie miesiące czy tez lata wykonywali dokładnie te same czynności i potrzebują zmiany, mogą mieć poczucie niespełnienia lub nawet wypalenia zawodowego. Czasem osoby są rozczarowane obecną pracą lub niespełnionymi obietnicami złożonymi na rozmowach kwalifikacyjnych przed podjęciem pracy, a to powoduje niekiedy sporą frustrację i motywuje do zmiany pracodawcy.

Częstą przyczyną, która skłania nas do zmiany pracy jest chęć pracy na wyższym niż dotychczasowe stanowisku pracy. Zwykle szukamy nowego pracodawcy jeśli nie mamy możliwości awansu w obecnej firmie, a jest to dla nas ważne i wychodzimy z założenia, że taki powinien być nasz następny krok w karierze zawodowej.

Motorem do zmiany pracy jest również atmosfera panująca w firmie i relacje ze współpracownikami oraz przełożonymi. Jeśli zespół, w którym pracujemy jest zgodny, a nastrój towarzyszący pracy przyjazny i wpływający pozytywnie na naszą efektywność, chętniej wykonujemy swoje obowiązki. Kiedy mamy problem w komunikacji z szefem lub kolegą, pracuje nam się z mniejszym zapałem, co wpływa na brak satysfakcji z pracy i w konsekwencji staje się przyczyną do poszukiwania nowych możliwości na rynku pracy.

Kandydatów motywuje do zmiany pracy również odległa lokalizacja firmy i konieczność dojazdów do miejsca pracy. Mimo wcześniejszych zapewnień, że dojazdy do firmy nie stanowią dla pracowników problemów, czasem bywa tak, że codzienne podróże stają się coraz bardziej uciążliwe i w konsekwencji wpływają na to, że osoby zaczynają rozglądać się za inną pracą. Niektórym osobom nie odpowiada przymus odbywania częstych podróży służbowych, natomiast niektóre osoby narzekają, że nie mają możliwości wyjazdów i są zmuszeni pracować nieustannie w jednym miejscu, siedząc za biurkiem i system pracy także ma wpływ na naszą satysfakcję z pracy i chęć lub jej brak na zmianę pracodawcy.

Jak widać motywatorów do zmiany pracy jest bardzo wiele i mogą one zmieniać się wraz z nabieraniem nowych doświadczeń, poznawaniem nowych miejsc pracy oraz rynku.Ważne żebyśmy nie decydowali się na zbyt częste zmiany, gdyż mogą być źle postrzegane przez potencjalnych pracodawców i odbierane jako zbyt wygórowane aspiracje.

Anna Bednarz
Konsultant Advisory Group TEST Human Resources
www.testhr.pl , www.RaportPlacowy.pl

Wesołych Świąt !!! :)

Szanowni Czytelnicy!

Z okazji zbliżających się Świąt Bożego Narodzenia Advisory Group TEST Human Resources składa Państwu najlepsze życzenia: szczęścia i radości, a także wszelkiej pomyślności i sukcesów zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym!

Zespół Advisory Group TEST Human Resources oraz RaportPlacowy.pl

Boże Narodzenie1 460x326 Wesołych Świąt !!! :)